精選解讀｜金錢留不住 AI 人才，矽谷的創新規則正在改寫

InfoAI 編輯部

Meta 的「鈔能力」時代開啟：高薪挖角的豪賭

2025 年上半年，Meta 成為矽谷話題焦點。為了加速其「超級智能實驗室」（Superintelligence Labs, MSL）的組建，Meta 採取了最直接也最激烈的策略，用錢砸人。據彭博社與路透社報導，Meta 為挖角頂尖 AI 研究員開出千萬美元等級的合約；更有消息指出，Meta 曾向 24 歲的年輕天才 Matt Deitke 提出 4 年 2.5 億美元的驚人報價。

Meta 的挖角目標涵蓋蘋果、Google DeepMind、OpenAI 等主要競爭者。
例如：

• Ruoming Pang（前 Apple Foundation Models 團隊主管）已轉投 Meta；

• Ke Yang（剛被蘋果任命為新 AI 搜尋負責人）也傳出即將加入 Meta 團隊；

• Lucas Beyer、Alexander Kolesnikov、Xiaohua Zhai（原 OpenAI 成員）也被 Meta 高薪延攬。

這場「金錢攻勢」表面上讓 Meta 迅速組建起一支豪華 AI 夢幻團隊，但在矽谷內部，另一個問題正浮現：錢能留住人嗎？

被挖來的人才，真的留下來了嗎？

根據《Wired》與《Business Insider》追蹤，Meta 的超級智能團隊成立後不到半年，就出現離職潮。

以下是具體案例：

• Avi Verma、Ethan Knight：從 OpenAI 轉投 Meta，幾個月內又回到原公司。

• Rishabh Agarwal：待了 5 個月後離開，選擇創業。

• Chaya Nayak：Meta 生成式 AI 產品負責人之一，2025 年 8 月離職轉往 OpenAI。

至少 8 位核心人員（含工程師、研究科學家、產品主管）在 MSL 成立兩個月內離開。

離職者多半指出三大原因：

1. 內部架構頻繁重組、權責模糊

2. 文化衝突與溝通不順

3. 缺乏具體方向與執行策略

這些現象反映出一個殘酷事實：即使是天價薪酬，也難以替代「願景、歸屬與信任」這三項人才真正重視的元素。

留下來的人：高薪與高壓並存

部分被挖來的人仍選擇留下，他們的表現成為外界觀察重點。

以 Matt Deitke 為例，這位年輕 AI 研究員在被 Mark Zuckerberg 親自面談後入職 Meta，被寄予推動多模態（multimodal）與智能代理（agentic systems）研究的厚望。
然而截至目前，Meta 並未公佈任何由 Deitke 領導的具體突破成果。

其他留任者則被分派至語言模型、生成式影像與 AI 搜尋相關團隊，但由於 MSL 頻繁調整架構、權限重疊與指標不明，導致部分研究員無法有效發揮專長。

在外界看來，Meta 這波挖角更像是「陣容戰術」而非「策略整合」：華麗的名單有了，但缺乏清晰的產品路線與技術協作機制。

誰得利？誰失血？四大巨頭的 AI 人才盤點

• Meta
  人才動態：招募＞流失，但離職率高
  影響分析：快速集結 AI 領軍人物，卻陷入高壓與內耗；團隊穩定性不足，短期創新力有限。

• Apple
  人才動態：流失＞招募
  影響分析：AI 搜尋與 Siri 改版計畫受阻，核心主管 Ke Yang、Ruoming Pang 接連出走，戰略執行延宕。

• Google
  人才動態：流動率高但基礎深
  影響分析：內部重組頻繁，部分研究員轉投 OpenAI 或 Meta；但底層技術與學術優勢仍穩固。

• OpenAI
  人才動態：穩定吸納、低流失
  影響分析：持續吸引業界頂尖研究者回流，整體人才黏著度高，是當前最穩定的 AI 研究中心。

這波流動中，蘋果的影響最大，因其 AI 佈局原已落後，又失去領導核心，等同「二次延遲」。Meta 則是最大賭徒，一邊用高薪吸人，一邊冒著內耗風險。而 OpenAI 反而因這股混亂而顯得穩健，持續吸納回流人才。

從人才流動看組織文化：AI 時代的隱形戰場

這場「AI 人才遷徙」不只是職涯選擇，更是一場文化競賽。

• Meta 的困境：組織速度快但方向易變，文化強勢、決策集中，使頂尖研究員容易感到受限。

• 蘋果的挑戰：保密文化延緩創新，缺乏對外部學術界的開放性交流。

• Google 與 OpenAI 的優勢：開源文化與研究導向，能吸引想追求「意義感」與「影響力」的人才。

換句話說，AI 人才流動正在重構產業的價值觀——從「哪裡薪水高」轉向「哪裡能真正做出影響」。

留才之道不在薪資，而在使命感

這場矽谷人才戰爭對企業而言非常明確：

1. 高薪只能吸引注意，留才靠願景與授權。

2. 組織需要「學習文化」與「長期信任」，才能讓人才穩定發揮。

3. AI 人才戰不只是研發問題，更是企業治理與文化設計的考驗。

如果企業只仰賴挖角、缺乏內部培養機制，終究會陷入人才空轉、創新停滯的惡性循環。

編輯觀點｜AI 人才流動是鏡子與組織韌性的試金石

2025 年的矽谷，正出現一個顯著信號：AI 人才不再被單一公司綁定，而是在追尋能夠實現願景的舞台。Meta 以天價挖角、蘋果主管接連出走、OpenAI 穩定吸納、Google DeepMind 持續調整，這些看似零散的事件，其實共同揭示了產業的一個新現實：AI 的競爭已從技術轉向「組織能否容納天才」的能力。

從新聞層面來看，本次事件反映出三個明確轉折：

1. 人才流向反映技術節奏。
   Meta 以金錢作為槓桿，在生成式 AI 和 Agent 領域企圖急起直追；蘋果則因領導階層出走，使其 AI 搜尋與 Siri 升級再度延宕。

2. 文化成為新競爭壁壘。
   高薪不再是留才保障。組織若缺乏透明與信任，反而加速人才流失。這正是 Meta 超級智能實驗室成立數月即出現離職潮的根本原因。

3. 穩定組織價值觀比技術領先更重要。
   OpenAI 在激烈的人才爭奪中依然保持團隊凝聚力，證明「共享榮譽」與「使命導向」能形成長期的創新能量場。

這場人才遷徙，其實是一面照妖鏡，照出哪些企業的創新力是靠願景驅動，哪些只是靠預算堆砌。Meta 的挖角展現企圖，卻暴露了組織內部的不穩定；蘋果的保守文化讓技術落後半拍；反而是 OpenAI 以文化與使命為核心，重新定義了「留才力」的新標準。

對全球企業而言，AI 時代的關鍵不再是「能招到誰」，而是「能不能讓他留下」。人才流動成了衡量組織韌性最直接的指標：它測出一個公司是否能承受變化、是否能給創新者自由、是否能讓多元觀點共存。

而對台灣企業來說，這是一場關於「文化升級」的啟示。若企業仍將 AI 視為技術導入而非人才進化，就難以培養出能與國際並肩的創新實力。唯有建立學習型組織、開放決策結構、給予人才實驗與犯錯的空間，才能讓創新從人心中生根，而非停留在簡報上。

金錢能買到短期戰力，卻買不到長期信任；能挖到專家頭銜，卻不一定能孕育出文化。最終能在 AI 戰爭中勝出的，不是擁有最多博士與 GPU 的那一家，而是能讓人才留下、成長、並持續發光的那一家。

參考資料

Researchers Are Already Leaving Meta's New Superintelligence Lab

https://www.wired.com/story/researchers-leave-meta-superintelligence-labs-openai

Another Apple exec leaves for Meta as AI talent war heats up

https://www.reuters.com/business/apples-newly-tapped-head-chatgpt-like-ai-web-search-leave-meta-bloomberg-news-2025-10-15

延伸思考問答

Q1. Meta 為何願意花上億美元挖角年輕研究員？背後的戰略邏輯是什麼？

Meta 的挖角策略，是其「重建技術信任」的關鍵手段。自 2023 年 ChatGPT 席捲全球後，Meta 雖在大型語言模型（LLM）領域推出 Llama 系列，但在產品落地與話題熱度上，始終落後 OpenAI 與 Google。Mark Zuckerberg 清楚知道，要在下一波生成式 AI 競爭（特別是多模態與 Agent 系統）中追趕，速度比資金更關鍵。

為此，Meta 透過「以錢換時間」的方式，大量挖角年輕且具研究潛力的 AI 菁英。例如年僅 24 歲的 Matt Deitke，因在開放代理（Open Agents）與機器感知領域表現突出，被 Zuckerberg 親自延攬，開出 4 年約 2.5 億美元的超高報酬。

這不只是人才招聘，而是一場「象徵性宣告」，Meta 要告訴市場，它依然有能力吸引世界級人才，並願意以最激進的方式重奪技術主導權。

但這樣的豪賭也意味著高風險：當人才成為戰略槓桿，而非組織內自然生成的成果時，若文化與方向未同步升級，極易出現「人進得來、留不下去」的失衡現象。

Q2. 高薪挖角的策略在長期真的有效嗎？

短期而言，高薪挖角確實能產生「品牌放大效應」。被挖來的研究員往往帶來新的知識結構、不同思維與研究網絡，也能在投資人與市場面前塑造「公司正在重回戰場」的印象。這就是 Meta 此波行動的即時成果。

但長期來看，若沒有配合組織整合、文化適應與長期研究支援，這種模式會出現明顯副作用。Meta 超級智能實驗室（Superintelligence Labs）在成立不到半年就出現八位核心人員離職，就是典型案例。許多研究員坦言，高薪雖吸引人，但組織架構重組頻繁、決策層干預過多、研究方向不明確，讓他們難以持續投入。

在學術導向的 AI 領域中，人才除了追求報酬，更重視研究自由與成果延續性。若企業只將人才視為「短期投資標的」，長遠來看反而會削弱品牌信任，陷入「高薪、高流動、高不滿」的惡性循環。

最終，高薪是引子，但文化與信任才是留才的根。

Q3. 蘋果的 AI 人才流失是否會影響產品節奏？

影響非常顯著。蘋果近兩年雖強化 AI 研發，但步調仍屬保守。其 AI 搜尋與 Siri 升級計畫原由 Foundation Models 團隊主導，包含語意搜尋、語音生成與多模態感知等核心技術。然而在 2025 年中期，該團隊高階主管 Ke Yang 及多位研究人員相繼離職，加入 Meta 的新實驗室，使原定於 2025 年底整合的「AI 搜尋引擎」專案被迫延後。

據內部消息，蘋果的 AI 開發常受限於嚴格的保密文化與多層決策流程，導致技術研發與產品整合脫節。當這些主管出走後，剩餘團隊需要時間重新建立決策鏈與模型訓練環境，至少落後 Google 與 OpenAI 約半年至一年。

這種狀況反映出一個深層問題：蘋果的核心優勢仍在硬體與體驗整合，但在生成式 AI 軟體層面，缺乏足夠開放性與內部敏捷度。人才流失只是症狀，真正的挑戰是組織文化能否快速學習、放權與調整節奏。

Q4. OpenAI 為何能保持人才穩定？

OpenAI 能在人才流動劇烈的矽谷環境中維持相對穩定，關鍵在於其文化定位與使命導向。與一般科技公司不同，OpenAI 將「安全推進人工智慧、造福人類整體」明確列為組織核心使命，讓研究人員在技術挑戰之外，能感受到明確的道德與社會意義。

此外，OpenAI 採取的 開放研究機制與共享榮譽制度，使團隊內部合作意願高、資訊透明度強。研究成果不只屬於個人，而是共同完成的「智識資產」。這對重視學術聲譽與影響力的研究者而言，是極具吸引力的激勵。

薪酬方面，雖不一定是最高，但 OpenAI 透過股票分潤與專案成就獎勵制度，提供一種「與成果共榮」的長期誘因。這樣的設計讓人才不僅「為錢工作」，而是「為成就與信念工作」。

在矽谷浮躁的環境中，OpenAI 的穩定與聚焦反而成為稀缺資產，也難怪 Meta 的高薪挖角仍留不住那些真正想「做出改變」的人。

Q5. 台灣企業能從這場戰爭學到什麼？

這場 AI 人才戰爭對台灣企業來說，是一面鏡子。台灣擁有堅實的工程底層與製造能力，但若只把 AI 看作「導入技術」而非「培養人才」，將難以建立長期競爭力。

首先，不要只看重挖角，而要投資於培養。企業應建立跨部門 AI 學習機制，讓工程師、產品經理與行銷團隊都能理解 AI 的應用邏輯，形成共通語言。這能提升組織整體思考力與決策敏捷度。

其次，強化內部授權與創新容錯文化。台灣企業普遍重績效、輕探索，導致優秀員工缺乏發揮空間。AI 領域的成功往往源自試錯與迭代，若組織過度強調穩定，創新反而難以萌芽。

最後，把人才視為「長期夥伴」而非「即戰力」。提供明確的職涯發展與學習成長路徑，讓員工感受到「能與公司一起進化」。

簡言之，矽谷的金錢戰，給台灣的啟示是：真正的競爭優勢，不在於能否買到最強的人，而在於能否創造讓人才願意留下、願意變強的環境。

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